La conversación sobre cómo seleccionamos a quienes trabajan en nuestras administraciones vuelve a primer plano. Cada vez son más las voces que cuestionan si un modelo apoyado casi en exclusiva en la memorización captura realmente la capacidad de prestar servicio público en 2025. La reflexión no es nueva, pero hoy adquiere urgencia por la digitalización, la complejidad normativa y la exigencia ciudadana de respuestas más ágiles y comprensibles.
El marco legal ya fija la brújula: igualdad, mérito y capacidad como principios rectores y procesos que conecten las pruebas con las tareas reales. Así lo establece el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) y lo recuerda la Ley de Bases de Régimen Local para el ámbito municipal. No se trata de sustituir el estudio, sino de preguntarnos qué conocimiento y cómo lo evaluamos para que la selección sea, además de justa, pertinente para el trabajo.
En ese sentido, la normativa específica de Entidades Locales lleva años permitiendo que, cuando la plaza lo exija, se incorporen ejercicios prácticos, supuestos, redacción de informes o pruebas de manejo de herramientas, precisamente para acercar el examen a la realidad del puesto (art. 9 del RD 896/1991). La pregunta, por tanto, no es solo qué permite la ley —que ya lo permite—, sino cómo equilibramos teoría y práctica para evaluar con rigor sin perder seguridad jurídica.
Desde Andalucía, la Ley 5/2023 de Función Pública sitúa la profesionalización y la mejora de procesos selectivos dentro de una agenda de modernización más amplia. Ello abre un espacio para repensar, con serenidad y evidencia, qué significa “mérito” en administraciones que trabajan con expedientes electrónicos, datos, atención multicanal y colaboración interdepartamental.
Mirada local
En la administración local de la provincia de Málaga, donde conviven ayuntamientos de muy distinto tamaño y recursos, la cuestión adopta matices propios: ¿cómo asegurar pruebas comparables y transparentes en contextos organizativos tan dispares?, ¿cómo medir habilidades que impactan en la experiencia ciudadana —desde la tramitación digital hasta el lenguaje claro— sin renunciar a la objetividad que exige el proceso selectivo? No hay respuestas únicas, pero sí un consenso creciente en que evaluar mejor no es evaluar menos.
Tres preguntas para un debate necesario
- ¿Qué entendemos por “capacidad” en 2025?
Más allá del temario, ¿incluye competencias para trabajar con normativa cambiante, tecnologías públicas, datos y comunicación clara con la ciudadanía? El debate académico y profesional apunta a que sí. - ¿Cómo preservamos la seguridad jurídica mientras innovamos?
El TREBEP y la LRBRL obligan a garantizar igualdad, publicidad y transparencia; el RD 896/1991 habilita ejercicios prácticos. ¿Podemos combinar ambos mundos con criterios y rúbricas publicados, anonimato cuando proceda y tribunales técnicamente cualificados? - ¿Qué impacto tendría en la calidad del servicio?
Si lo que medimos se parece más al trabajo real, ¿mejorará la atención, la tramitación y la confianza ciudadana? La literatura reciente invita a explorarlo con evidencia y evaluación ex post de los procesos selectivos.
Esta pieza no pretende cerrar un modelo ni anticipar posiciones. Es una invitación a pensar juntas y juntos —personas opositoras, organizaciones sindicales, equipos de gobierno y personal técnico— cómo hacer que las oposiciones sigan garantizando lo que la ley manda y, al mismo tiempo, midan lo que de verdad importa para servir mejor a la ciudadanía.
